Violența și hărțuirea la locul de muncă: ce pierdem când nu acționăm?
De ce tăcem când vedem un abuz? Și ce pierdem când nu acționăm?
M lucra în departamentul de achiziții al unei multinaționale. Era nou angajată, plină de entuziasm și dorință de a demonstra că poate face față oricărei provocări. Dar în prima lună, colegii au început să facă glume pe seama ei. „Ia să vedem cât rezistă prințesa asta”, „Aici nu e ca la cursurile tale de la universitate”. Când a încercat să spună că o deranjează, i s-a răspuns că „nu știe să ia o glumă”.
Treptat, atmosfera s-a înăsprit. În ședințe, opiniile ei erau ignorate sau ridiculizate. După șase luni, M a început să aibă insomnii. Se treza dimineața cu anxietate, nu mai avea energie pentru nimic. După trei ani a ajuns la burnout și a fost nevoită să plece din companie.
Povestea lui M nu e singulară. În România, în urma unui studiu, 65% dintre români au declarat că au observat colegi afectați de sindromul burnout la locul de muncă, aceștia manifestând simptome de epuizare fizică sau psihică. Iar la nivelul Uniunii Europene, 12% dintre angajați au declarat că au fost hărțuiți moral la locul de muncă.
Cuprins
Hai să vorbim fără ocolișuri: hărțuirea la locul de muncă e normalizată în România.
O vedem ca pe ceva inevitabil, ca pe traficul din București. „Noi doar glumim”, „nu lua totul așa personal”, „ți se pare ție”, „ești tu prea sensibil”. Dar costul acestei acceptări e devastator.
Ce înseamnă cu adevărat hărțuirea?
Nu e despre țipat sau insulte evidente. Hărțuirea psihologică într-un mediu profesional se referă la comportamentul abuziv, manifestat prin conduită, comentarii, acțiuni sau gesturi care pot lua forme subtile:
- Izolarea socială sistematică: Nu ești invitat la ședințe relevante, ești exclus din grupurile de comunicare;
- Sabotajul profesional: Ți se dau deadline-uri imposibile, informații incomplete, sarcini sub nivelul tău, pentru a te umili;
- Gaslighting-ul corporatist: „Nu înțelegi tu contextul”, „Ești prea sensibil”, „Nu așa s-a întâmplat”;
- Microagresiunile constante: Glume despre gen, aspect fizic, vârstă – care repetate zilnic, distrug încrederea.
Remarci nepotrivite, ofensive sau degradante, gesturi făcute cu menirea de a intimida, discreditarea unei persoane în fața colectivului prin răspândirea de zvonuri, atribuirea unor sarcini mult sub demnitatea profesională – toate acestea sunt forme de hărțuire, chiar dacă nu par „grave” la prima vedere.
Și efectele? Din ce in ce mai multe cazuri de angajați cu simptome de anxietate severă, legate în special de suprasolicitare și lipsa clarității în cerințele de muncă. Patru din zece angajați români care lucrează în ture se simt mereu epuizați, iar stresul cronic și burnout-ul afectează pe mulți dintre salariați.
România schimbă cadrul legal – dar e suficient?
În martie 2024, Parlamentul a adoptat legea de ratificare a Convenției nr. 190/2019 a Organizației Internaționale a Muncii privind eliminarea violenței și hărțuirii în lumea muncii. Această convenție este primul tratat internațional care recunoaște dreptul universal la o lume a muncii liberă de violență.
Ce aduce nou:
Conceptele de „violență și hărțuire” au fost redefinite conform evoluțiilor tehnologice și acum acoperă abuzul fizic, abuzul verbal, hărțuirea, amenințările și urmărirea/supravegherea. Mai mult, locul de muncă nu mai este limitat doar în spațiul serviciului, ci și în delegații, team-building-uri, în timpul transportului și chiar în comunicările online.
Proiectul introduce în Codul muncii obligația angajatorilor de a desemna cel puțin un angajat responsabil de prevenirea violenței și hărțuirii, adoptarea unor măsuri de protecție pentru victime, inclusiv prin păstrarea confidențialității, posibilitatea modificării temporare a locului sau felului muncii pentru protecția victimelor.
Încălcarea obligațiilor atrage sancțiuni cu amendă cuprinsă între 30.000 și 50.000 lei.
Dar realitatea? Câte companii au implementat politici clare? Câte au deschis canale de raportare anonime? Legea e un prim pas, dar aplicarea rămâne provocarea reală.
ISO 45001: Mai mult decât hârtie – când e implementat serios
ISO 45001 e standardul internațional pentru sănătatea și securitatea ocupațională. Mulți îl asociază cu căști de protecție, dar el vorbește explicit despre riscuri psihosociale: stres, violență, hărțuire.
Standardul ISO 45001 permite unei organizații, prin intermediul sistemului său de management al sănătății și securității în muncă, să integreze diverse aspecte ale sănătății și securității, cum ar fi bunăstarea lucrătorilor.
O companie care implementează ISO 45001 serios are:
- Mecanisme pentru identificarea riscurilor psihosociale
- Politici clare de prevenire
- Proceduri de raportare confidențiale
- Instruire pentru toți angajații
- Evaluări regulate ale stresului și satisfacției
Certificarea ISO 45001 contribuie la reducerea riscurilor la locul de muncă și la asigurarea unui mediu de lucru lipsit de pericole, indiferent de dimensiunea organizației sau de sectorul de activitate.
Cereți mai multe informații
Solicitați acum detalii despre certificările ISO și aflați cum vă pot crește șansele de succes!
Suport din partea ISO 45003
Pentru a oferi îndrumări mai detaliate cu privire la modul de gestionare a acestor riscuri specifice în cadrul unui sistem ISO 45001, a fost elaborat standardul ISO 45003, Managementul sănătății și securității ocupaționale — Sănătatea și securitatea psihologică la locul de muncă.
- ISO 45003 este un standard de ghidare conceput pentru a fi utilizat împreună cu ISO 45001. Acesta oferă recomandări practice despre cum să identifici, să evaluezi și să controlezi riscurile psihosociale, cum ar fi organizarea slabă a muncii, climatul social deficitar, problemele de leadership, violența, agresiunea (bullying-ul) și traumele.
În rezumat, ISO 45001 impune gestionarea tuturor riscurilor de sănătate ocupațională, inclusiv a celor psihosociale, precum stresul și violența la locul de muncă, iar ISO 45003 oferă îndrumări detaliate despre cum să faci acest lucru în mod eficient.
Diferența dintre hârtie și realitate?
O organizație poate avea certificatul pe perete, dar dacă nu există cultură organizațională de sprijin, dacă raportările sunt ignorate, dacă victimele sunt stigmatizate – standardul rămâne doar formalism.
Ce poți face TU – pași concreți, nu sfaturi generale
Dacă ești victimă:
- Documentează totul
Nu în notițe pe telefon pe care le ștergi apoi. Într-un document salvat în cloud, în mailuri trimise către tine însuți:
- Data, ora exactă, locul
- Ce s-a întâmplat EXACT (citate directe dacă e posibil)
- Martori prezenți
- Cum te-ai simțit (simptome fizice, emoționale)
- Ce acțiuni ai întreprins după
Avocații spun: cazurile câștigătoare au documentare meticuloasă. Restul devin „el a zis, ea a zis”.
- Raportează – dar strategic
Primul pas pe care ar trebui să îl facă o persoană afectată de hărțuire psihologică la locul de muncă este să raporteze problema managerului companiei sau al departamentului, presupunând că agresorul nu e chiar respectiva persoană.
Dar înainte:
- Verifică contractul colectiv de muncă (dacă există)
- Identifică canale alternative: sindicat, reprezentant angajați
- Consultă un avocat ÎNAINTE să raportezi intern
- Pune-ți un termen limită
„Dacă în următoarele X luni situația nu se schimbă, plec.” Și respectă-l. Nemulțumirile de la job se răsfrâng asupra vieții personale pentru majoritatea angajaților. Sănătatea ta mentală valorează mai mult decât orice.
- Caută ajutor profesional
Nu aștepta să te prăbușești. Vorbește cu un psihoterapeut specializat în trauma ocupațională. Epuizarea psihică și fizică poate influența negativ performanța și motivația, contribuind la apariția unor probleme grave de sănătate, precum afecțiuni cardiovasculare, scăderea imunității, tulburări endocrine și ale sistemului nervos.
Dacă ești martor:
Nu tăcea. Tăcerea ta e complicitate.
- Oferă-te să fii martor oficial dacă victima raportează
- Documentează și tu ce observi
- Creează spații sigure: „Observ că [coleg] te tratează așa. E OK? Cum pot să te ajut?”
Dacă ești manager sau angajator:
Oprește-te din citit rapoarte și privește în jur.
- Oamenii tăi buni pleacă constant? Nu e „piața volatilă”, e cultura toxică
- Turnover mare în anumite departamente? Nu e „generația Z”, e managerul de acolo
- 48% dintre angajați declară că sunt nemulțumiți sau foarte nemulțumiți de actualul loc de muncă – ignori aceste semnale?
Implementează ISO 45001 cu seriozitate:
- Angajează consultanți externi pentru evaluare sinceră
- Investește în training-uri reale, nu slide-uri
- Creează canale de raportare independente
- Sancționează comportamentele abuzive
Cereți mai multe informații
Solicitați acum detalii despre certificările ISO și aflați cum vă pot crește șansele de succes!
De ce continuăm să tăcem?
Pentru că ne e frică să incomodăm. Ne e frică să fim văzuți ca „slabi”, să pierdem job-ul, să nu fim crezuți. Dar frica asta ne costă. Ne costă oameni talentați, sănătate, productivitate. Și cel mai trist – ne costă umanitatea.
Întrebarea care contează nu e „Cum ne protejăm de hărțuire?„, e „Ce fel de oameni vrem să fim?„
Vrem să fim cei care tac când văd un abuz pentru că „nu e treaba mea”?
Sau vrem să fim cei care spun STOP, chiar dacă tremură vocea?
Resurse:
- CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării): www.cncd.ro
- Inspecția Muncii: Pentru sesizări legate de încălcarea drepturilor la locul de muncă
Articol bazat pe Convenția C190 a OIM ratificată de România în 2024, HG 970/2023 privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă, și standardul ISO 45001 pentru managementul sănătății și securității ocupaționale.
